Борьба с незаконным увольнением...или как отстоять свои права перед работодателем

01.10.2012 05:26:1665069

В последнее время все чаще клиентами адвокатов становятся люди, которых незаконно уволили с их мест работы. Ведь тенденция показывает, что по причине мирового финансового кризиса многие работодатели стали экономить на рабочей силе. Поэтому по миру прошла большая волна увольнений. Понятно, что не всегда при этом соблюдаются законные права работников. А последние, в свою очередь, не всегда знают, как отстоять и защитить свои права. Поэтому эту статью мы посвящаем описанию основных проблем, с которыми могут столкнуться участники трудовых отношений, и процедур, которые должны соблюдаться сторонами при прекращении трудовых отношений.

Основанием для прекращения трудовых отношений могут стать основания, описанные в статье 77 Трудового кодекса РФ. В жизни же обычно все выглядит иначе, и увольнения производятся либо по инициативе работодателя, либо по инициативе работника. Вот тут-то и начинаются те проблемы, для решения которых работники обращаются за адвокатской помощью.

Вас просят написать заявление об увольнении по собственному желанию

В последнее время все большее количество уволенных работников сообщают, что их настойчиво попросили написать заявление об увольнении по их собственному якобы желанию. Понятно, что это наиболее выгодный вариант для работодателя, так как в этом случае у него сразу исчезает масса проблем, связанных с его обязательствами по выплате выходных пособий и компенсаций за неиспользованные отпуска, по устройству работника на другую имеющуюся работу и пр.

Увольнение по собственному желанию представляет собой процедуру прекращения трудовых отношений по инициативе работника. И поданное заявление об увольнении должно быть его добровольным волеизъявлением. То есть именно сотрудник обладает правом расторжения договора, заблаговременно предупредив об этом работодателя в письменном виде за две недели до увольнения. Если в ходе судебного процесса работник утверждает, что его вынудили написать заявление об уходе, то согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17 марта 2004г. именно на самого работника и возлагается обязанность проверки этого обстоятельства и представления доказательства. При этом до конца двухнедельного срока работник имеет право в любое время забрать обратное свое заявление. И тогда увольнения не произойдет, кроме случаев, когда новый сотрудник был уже найден, и ему нельзя отказать в заключении трудового договора.

Но часто встречаются ситуации, когда работника настойчиво просят написать заявление об уходе по собственному желанию, при этом угрожая ему в противном случае уволить за его несоответствие занимаемой должности. Но работник должен знать, что увольнение по такому основанию не является простой процедурой, так как нельзя будет распрощаться с работником, просто внеся в его трудовую книжку запись об увольнении по несоответствию. Хотя именно так это преподносит зачастую работодатель. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой им работе должна быть доказана результатами аттестации и заключением аттестационной комиссии.

Объективно несоответствие работника выражается в его неспособности качественно выполнять работу, обусловленную трудовым договором. Как правило, это выражается в неудовлетворительных результатах работы, в производственном браке и пр. Если неудовлетворительные результаты работы являются причиной неспособности или нежелания работодателя создать нормальные условия труда, то это не может считаться несоответствием.

Вас подводят под сокращение

Еще одним распространенным основание для увольнения сотрудников является увольнение по инициативе работодателя в результате необходимости сокращения численности или штата компании. При таком виде прекращения трудовых отношений увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме этого, на период до нового трудоустройства, но не более двух месяцев с момента увольнения, работнику сохраняется среднемесячный заработок (но с вычетом размера выходного пособия).

Очень редко за уволенным сотрудником сохраняют среднемесячный заработок в течение 3-х месяцев. Это делается только по решению органа службы занятости населения в том случае, если увольняемый сотрудник обратился в этот орган в течение двух недель с момента увольнения и не был трудоустроен им. Согласно нормам Трудового кодекса РФ, увольнение по причине сокращения штата допускается лишь в том случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника по его письменному согласию на другую имеющуюся у него работу, как вакантную, так и на нижестоящую должность с более низкой заработной платой, если эту работу сотрудник может выполнять по своей квалификации или по состоянию здоровья.

Зачастую при использовании этой нормы работодатель забывает о необходимости получения письменного согласия работника. В нашей адвокатской практике был случай, когда работнику, работающему по трудовому контракту в Москве, работодателем было предложено либо увольняться по собственному желанию, либо переходить на другое рабочее место в Подмосковье. Конечно же, работодателю всегда легче перевести работника на более низко оплачиваемую должность, чем увольнять его и выплачивать выходные пособия. При этом в Трудовом кодексе РФ указано, что при сокращении численности или штата сотрудников компании работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся у него вакансии, находящиеся в данной местности и отвечающие требованиям Трудового кодекса (вакантные должности или работа, соответствующие квалификации работника, или же вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья). Работодатель также обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено в коллективном договоре, трудовом контракте или прочих соглашениях.

Следовательно, перевести вас могут лишь только по вашему согласию. А кроме вашего согласия, эта возможность должна быть указана в трудовом или коллективном договоре. Если такая возможность не предусмотрена и вы не согласны на перевод, то происходит увольнение по причине сокращения штата с выплатами всех полагающихся компенсаций и соблюдением всех формальностей увольнения при сокращении. Эта процедура содержит некоторые сложности для работодателя, при несоблюдении которых ваше увольнение можно считать несостоявшимся.

При сокращении численности или штата работодатель обязан уведомить увольняемых работников на менее чем за один месяц до увольнения. Иначе судебные органы при рассмотрении вопроса об увольнении, обнаружив нарушение процедуры увольнения, могут обязать работодателя на два месяца перенести дату увольнения с выплатой соответствующего среднего двухмесячного заработка. Также с письменного согласия работника, работодатель может досрочно расторгнуть трудовой договор, при этом выплатив дополнительную компенсацию в размере средней заработной платы, которая рассчитывается пропорционально оставшемуся до конца срока времени. При этом причиной увольнения все же становится сокращение численности и штата организации.

Итак, при увольнении работника в связи с сокращением штата или численности работников, работодатель обязан выплатить сотруднику следующие виды выплат:

- Дополнительную компенсацию в размере средней заработной платы, которая исчисляется пропорционально оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении времени;

- Выходное пособие в размере средней заработной платы;

- Среднемесячный заработок до момента нового трудоустройства, но не более двух месяцев с момента увольнения (с учетом выходного пособия), а при соответствующем решении органа по занятости населения – среднемесячный заработок и за третий месяц до трудоустройства.

В законодательстве различаются два понятия: дополнительная компенсация и выходное пособие. В зачет при расчете среднего заработка, который сохраняют на период трудоустройства, принимается лишь выходное пособие. Это означает, что максимальная сумма, которую работник может получить, равна его среднему заработку за пять месяцев.

При увольнении работника по такому основанию, как сокращение численности или штата работодатель должен соблюсти следующие условия:

- Сокращение численности штата действительно должно иметь место и доказываться сравнением новой численности сотрудников с прежней;

- При увольнении должно быть соблюдено преимущественное право, которое предусматривается в Трудовом кодексе и способствует сохранению в первую очередь работников по их деловым качествам, а также тех, кого запрещается увольнять (например, беременных); также при равных деловых качествах предпочтение должно оказываться семейным работникам, у которых на иждивении находится два или более человек и в семье которых не имеется других работающих членов с самостоятельным заработком; работникам, которые в период работы у данного работодателя получили производственные травмы, увечья или профессиональные заболевания; инвалидам Великой Отечественной Войны, а также инвалидам, участвовавшим в боевых действиях по защите Отечества; работникам, находящимся на повышении квалификации без отрыва от работы по направлению работодателя.

Лишь при соблюдении работодателем всех вышеперечисленных процедур и условий основание для увольнения по причине сокращения численности или штата может считаться законным.

Отметим, что все вышесказанное можно отнести также и к лицам, которые работают у индивидуальных предпринимателей. В правовых отношениях индивидуальные предприниматели полностью схожи с работодателями – юридическими лицами.

Защита прав работника

Если вы уволены, то помните, что законодательством установлены определенные сроки для обращения в суд за разрешением трудового спора. Работнику предоставляется право обращения в суд в течение трех месяцев с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его прав, а также в течение месяца с момента вручения работнику приказа или трудовой книжки – по трудовым спорам об увольнении. Важно не пропустить законные сроки, так как возможность восстановления срока предусмотрена лишь в тех случаях, когда суд признает уважительной причины пропуска установленных сроков.

Вам необходимо собрать как можно больше доказательств нарушения ваших прав для рассмотрения дела в судебных органах. Для этого подготовьте копии приказов, уведомлений, касающихся вас, достаньте ваш трудовой договор, а также по возможности и прочие внутренние документы компании. Придавать значение нужно всему. Отнеситесь к имеющимся документам со всей серьезностью.

Вам не нужно бояться или стесняться отстаивать ваши права в ходе переговоров с работодателем или, если дело зашло далеко, то в суде. Если вас уволили незаконно, то, скорее всего, как показывает практика, суд будет на вашей стороне. Защита ваших интересов в ваших же руках. Конечно, вам в этом могут помочь профессиональные союзы и организации, но дело в том, что не на всех предприятиях они существуют, а если и существуют, то выполняют свои функции не в полной мере.

Все вышеперечисленное должно предостеречь всех работников от превратного толкования закона со стороны работодателей. Это должно помочь им обнаружить и использовать в свою пользу допущенные нарушения. При возникновении сомнений по поводу того, нарушил ли работодатель ваши законные права, лучше обратитесь к адвокату или юристу и посоветуйтесь с ним, чтобы не ухудшить свое положение, например, подписав лишние документы. Только профессионал сможет оказать вам помощь, детально разобраться в вашей ситуации, разглядеть подводные камни и найти оптимальный выход из сложившейся ситуации.

Борьба с незаконным увольнением...или как отстоять свои права перед работодателем

Вас просят написать заявление об увольнении по собственному желанию

Вас подводят под сокращение

Защита прав работника

Читайте также