Здравствуйте, Елена. Придется побороться за свои права. Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять, во-пер­вых, обязанности по конкретной трудовой функции, закрепленные в его трудовом договоре, во-вторых, общие трудовые обязанности, закрепленные в ч. 2 ст. 21 ТК РФ, а также в локальных нормативных актах работодателя. Положения локальных нормативных актов, принятых работодателем в пределах его компетенции, распространяются на всех работников либо на отдельные профессиональные группы или определенные категории ра­ботников и применяются неоднократно, по мере необходимости. Наряду с самыми разными требованиями в локальных норматив­ных актах могут содержаться требования к деловым качествам работни­ков, предусматриваться особенности выполнения определенных функций. К числу таких документов, которые непосредственно связаны с ежедневно выполняемыми работниками обязанностями, относятся инструкции по охране труда, должностные и производственные инструкции, положения о структурных подразделениях и т. п. Порядок внесения таких изменений, а также правовые последствия для работников, принятых на работу еще на прежних условиях, определя­ются многими факторами; среди них - причины внесения изменений, их характер, влияние на трудовую функцию работника, определенные сторо­нами условия трудового договора. Содержанием должностной инструкции является не только описание тру­довой функции работника, но и пределы его ответственности, квалифика­ционные требования, предъявляемые к занимаемой должности. В соответствии с письмом Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0 долж­ностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулиро­вания трудовых отношений; она представляет собой документ, опреде­ляющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обя­занности, ответственность работника. Может создаться иллюзия, что должностная инструкция - это доку­мент, односторонне выгодный только работодателю. Однако это не так. Следует помнить, что соблюдать положения утвержденной должностной инструкции требуется не только работнику, но и работодателю. Это связа­но с одним из основных принципов трудовых отношений: нельзя требо­вать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым дого­вором. Если же работодатель требует выполнять работу, не обусловленную трудовым договором и должностной инструкцией, то такую работу сле­дует рассматривать как дополнительную и соответственно дополнитель­но оплачивать. Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслужива­ния, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно от­сутствующего работника в порядке ст. 60/2 ТК РФ основаны как раз на том, что доплата производится за выполнение тех функций, которых изначаль­но не было в должностной инструкции и трудовом договоре, и только в течение трудовых отношений стороны договорились о выполнении работ­ником дополнительной работы за дополнительное вознаграждение. По общему правилу работодатель самостоятельно принимает и из­меняет локальные нормативные акты, в т. ч. и должностные инструкции. Таким образом, работодатель устанавливает определенные квалифика­ционные требования к конкретным должностям, он же их изменяет, а работник должен быть ознакомлен с этими документами и внесенными в них изменениями под роспись. В нашей ситуации на момент заключения трудового договора тру­довая функция работника, требования к его квалификации и опыту работы были сформулированы с учетом положений должностной инс­трукции в старой редакции. Работник был под роспись ознакомлен с этим документом еще до подписания трудового договора, а значит, при заключении договора он ориентировался именно на те положения, ко­торые были закреплены в должностной инструкции на тот момент. Работодатель не лишается права в любой момент при необходи­мости вносить изменения в должностную инструкцию. Однако новые положения безо всяких оговорок будут распространяться только на работников, принимаемых на работу на соответствующие должности. Для того чтобы новые нормы стали распространяться на уже работа­ющих сотрудников, необходимо не просто ознакомить их с внесенны­ми изменениями, но и получить их письменное согласие на изменение требований. В особых случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 74 ТК РФ, работодатель имеет возможность изменить определенные сторонами условия трудо­вого договора, за исключением трудовой функции, по своей инициати­ве. При этом необходимо соблюдать определенную законом процедуру, в частности, заранее уведомить работника о таких изменениях. В подобной ситуации работник может продолжить работу в из­менившихся условиях, но может и отказаться от этого. В таком случае при невозможности перевода работника на другую работу трудовой договор будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В качестве оснований для изменения условий трудового договора в законе указано всего две причины – это организационные или технологические изменения. Организационными изменениями могут быть признаны изменения в структуре управления учреждения, внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда. К технологическим изменениям могут относиться внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов, усовершенствование рабочих мест и др. Таким образом, руководитель не может обосновывать изменения условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Работодателю придется доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора с работником. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности изменений будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение не согласных с этим работников является незаконным. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации. Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, 72 ТК РФ. В вашем случае, расширение круга обязанностей должно доплачиваться, плюс ко всему- должно быть получено ваше согласие, так как вменяемые обязанности не относятся к профессиональной деятельности кассира. Заявление на увольнение писать не нужно, но нужно будет подать работодателю письменное обращение, с требованием указать причину изменения должностной инструкции. Что работодатель вправе указать в ответе - вы вам описали. Иные причины могут являться незаконными. Будем признательны, если вы оставите отзыв о качестве работы наших специалистов на главной странице сайта, в специальном разделе. Спасибо за обращение. Всего вам доброго.