Здравствуйте, Иван Иванович.

Вы попали в непростую ситуацию, при разрешении которой в первую очередь надо руководствоваться статьями 79 и 261 Трудового кодекса РФ.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Между этими двумя статьями закона есть некоторое противоречие.

С одной стороны, формулировка статьи 79 ТК позволяет считать трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, автоматически расторгнутым при выходе первого работника на работу. Приказ о его выходе и одновременно о расторжении договора со вторым работником практически является лишь констатацией двух этих фактов.

С другой – статья 261 ТК дополняет норму статьи 79 дополнительной гарантией для работницы, принятой на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если эта работница в момент выхода на работу первого работника является, как в Вашем случае, беременной.

В Вашем случае необходимо руководствоваться нормой прежде всего части второй статьи 261 ТК. Если в настоящее время у Вас нет свободной вакансии, на которую Вы могли бы до окончания беременности перевести «вторую» женщину, Вы имеете право уже сейчас издать приказ об её увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора (статья 79 ТК РФ). Если же такие вакансии есть – действуйте в соответствии с частью второй статьи 261 ТК.

То обстоятельство, что трудовой договор со второй женщиной не подписан ею, само по себе не препятствует её увольнению. Если в заявлении о приёме на работу она собственноручно написала, что просит принять её на период отсутствия учителя имярек, или она без замечаний расписалась в приказе о приёме её на работу, фиксирующем это обстоятельство, ситуация выглядит совсем просто. Если же нет, то при наличии спора о том, принята ли она постоянно или временно Вам придётся доказывать временный её приём на работу другими доказательствами. И помните, что суд при рассмотрении трудовых споров в большинстве случаев исходит из неофициального предположения (презумпции) о том, что все сомнения толкуются в пользу работника.

Всего доброго.