Здравствуйте, Вячеслав.

Сначала – несколько замечаний общего плана.

Во-первых, Вы говорите, что получили уведомление о реорганизации с изменением места работы. Трудовой кодекс РФ разделяет два этих понятия.

Согласно статье 75 ТК РФ реорганизация организации, производимая в формах её слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Однако при отказе работника от продолжения работы в случаях реорганизации работодателя трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

Перевод работодателя в другую местность может иметь место как отдельно от его реорганизации, так и сочетаться с последней. Согласно части первой статьи 72.1 ТК РФ перевод на работу в другую местность допускается только с письменного согласия работника. При отказе работника от такого перевода трудовой договор расторгается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Если реорганизация работодателя и его перевод в другую местность по времени совпадают, работодатель имеет право уволить отказавшихся от них работников как по п. 6 ст. 77 ТК РФ, так и по п. 9 этой же статьи. При этом следует отметить, что согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении по п. 9 ст. 77 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а при увольнении по п. 6 ст. 77 ТК РФ выходное пособие не выплачивается. В остальном же правовые последствия таких увольнений одинаковы.

Во-вторых, реорганизация работодателя и его перевод в другую местность могут сочетаться с сокращением численности или штата работников организации. В этом случае подпадающие под такое сокращение работники должны быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК ТФ («сокращение численности или штата работников организации») с соблюдением установленной ТК РФ особой процедуры такого увольнения и выплатой увольняемым работникам выходных пособий согласно ст. 178 ТК РФ:

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В-третьих, при названных выше обстоятельствах работодатель вправе предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), но и работник вправе отказаться от такого предложения и требовать своего увольнения по пунктам 6 либо 9 ст. 77 ТК РФ или по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Перехожу к ответам на поставленные Вами конкретные вопросы:

1) Если Ваша должность переводится в другую местность, работодатель вправе рассматривать Ваше согласие на продолжение работы, но без переезда в другой город как отказ от перевода в другую местность и уволить Вас по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

2) Изменение города работы в большинстве случаев не может расцениваться как нарушение трудового договора со стороны администрации, поскольку законодательство не запрещает организациям изменять места своего пребывания.

3) На этот Ваш вопрос я ответил выше.

4) Законодательство не обязывает работодателей выплачивать работникам компенсации при их отказе от продолжения работы, кроме выплаты 2-недельного выходного пособия при увольнении в связи с отказом от перевода на работу в другую местность. Однако выплата таких компенсаций может быть предусмотрена коллективным договором и другими локальными правовыми актами, действующими у работодателей.

5) Законодательство также не обязывает работодателей производить работникам доплаты за аренду жилья по новому месту работы, отдавая решение таких вопросов на усмотрение самих работодателей.

6) Самый сложный вопрос, предполагающий, что в другую местность переводится не организация в целом, а только отдельные её подразделения либо части таких подразделений. В этом случае не могут применяться упомянутые выше ст. 72.1 и п. 9 ст. 77 ТК РФ, поскольку в них говорится о переводе на работу в другую местность ВМЕСТЕ с работодателем, а, вероятнее всего, речь должна идти о сокращении соответствующих должностей по основному месту нахождения работодателя с введением аналогичных должностей в создаваемых в других населённых пунктах обособленных подразделениях (филиалах, представительствах) работодателя и увольнении работников по сокращению штатов. Однако степень законности таких решений работодателя в зависимости от конкретных обстоятельств дела может быть различной и в случае сомнения работника в их законности может быть проверена органами прокуратуры или Государственной инспекции труда.

Всего доброго.